Kritikgespräche mit Mitarbeitern

Ziel
Ziel des Trainings ist, Kritik so zu äußern, dass der Mitarbeiter seine Leistung einerseits gewürdigt sieht und andererseits im Gespräch mit seinem Vorgesetzten realisiert, wo eine Korrektur, eine Leistungserhöhung oder ein Dazulernen sinnvoll und notwendig ist.

Inhalt
Grundlagen des Feedbacks
Erfolgreiche Praxisbeispiele
Die Führungskraft als unterstützender und herausfordernder “Coach”
Reflexion eigener Feedback/Kritikgewohnheiten und Ausbau der persönlichen Fähigkeiten und Potentiale
Konkrete Schritte im konstruktiven Feedback
Sicherer Umgang mit Rückmeldungen, die Frustration, Ärger, Enttäuschung usw. enthalten
Rollenspiele

Methode
Wir unterstützen im Training die "coachenden" Fähigkeiten der Führungskraft. Im Training arbeiten wir aufgrund der oft empfundenen Unsicherheit im Umgang mit konstruktiver Kritik vor allem mit Rollenspielen anhand von anonymisierten Fällen aus der beruflichen Praxis. Die Trainingsleitung coacht die Teilnehmenden während des Rollenspiels in der Weise, dass jede Person ihren persönlichen Stil des Feedbacks weiterentwickelt. Sie erfährt dabei selbst, wie ihre Erfolge einerseits durch Feedback gewürdigt werden und sie andererseits durch die Rückmeldung der Trainer und Teilnehmenden in Kontakt mit seinen Lernfeldern kommt. Diese Lernfelder kann sie im Training selbst bearbeiten, noch ungewohnte Verhaltensweisen ausprobieren und neue Erfolge verzeichnen.

Nutzen
 
Die Teilnehmenden eignen sich konkrete und sofort einsetzbare Handlungsschritte an
Sie schaffen eine “win-win” - Atmosphäre, bei der niemand “sein Gesicht” und damit die Leistungsmotivation verliert.
Sie können tatsächliche Leistungen angemessen würdigen und “Lernfelder” konstruktiv ansprechen.
Sie sind in der Lage, atmosphärische Störungen anzusprechen und bei der Lösung von
Teamproblemen nachhaltig mitzuwirken.
Sie werden sicherer in der Führungsaufgabe.
Sie leisten einen wertvollen Beitrag für das Unternehmen, indem Sie Ihre Mitarbeiter wirkungsvoll “coachen”.

Consultants
Monika Oboth
 

 
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